Private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Ein Arbeitnehmer verletzt mit einer unzulässigen privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine (Haupt-)Leistungspflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt umso schwerer, je mehr er dabei seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Das BAG hatte sich in seinem Urteil vom 27.04.2006 (2 AZR 386/05) mit einem solchen Fall zu befassen. Der ordentliche unkündbare Arbeitnehmer hatte sich täglich monatelang fast täglich zwischen ca. einer Viertelstunde und knapp drei Stunden mit Pornografie im Internet beschäftigt. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, gehe es dann - so das BAG - allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der “fiktiven” Kündigungsfrist noch zugemutet werden könne.

GmbH-Geschäftsführer - Ruhendes Arbeitsverhältnis

In dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags durch einen angestellten Mitarbeiter liegt im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen.

BAG Urteil vom 14.06.2006 (5 AZR 592/05)

Wettbewerbsverbot gilt auch für Auszubildenden während des Berufsausbildungsverhältnisses

Das aus dem allgemeinen Rechtsgedanken abzuleitende Wettbewerbsverbot gilt auch für einen Auszubildenden während des Berufausbildungsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag schliesst für die Dauer seines Bestehens ein Wettbewerbsverbot ein, dies ist Ausfluss der Treuepflicht des Arbeitnehmers . Auch ein Auszubildender unterliegt während des Bestandes des Ausbildungsverhältnisses dem Wettbewerbsverbot. Verletzt er dieses schuldhaft, ist er schadensersatzpflichtig.

Dies hat das BAG mit Urteil vom 20.09.2006 (10 AZR 439/05) entschieden.

Keine höhere Betriebsrente wegen Nutzung eines Dienstwagens

Einem Arbeitnehmer steht kein Anspruch auf eine höhere Betriebsrente zu, weil ihm ein Dienstwagen zur Verfügung stand. Eine Betriebsrente berechne sich regelmäßig nur aus dem Gehalt, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 07.12.2006, Az. 11 Sa 629/06).

Zwar werden die mit der Nutzung eines Dienstwagens verbundenen finanziellen Vorteile steuerlich als Gehaltsbestandteil gewertet. Das hat aber rentenrechtlich keine Auswirkungen.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge

Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt, wenn die Arbeitsleistungen aufgrund eines weiteren befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrages erfolgt. Dies gilt zumindest dann, wenn dieser Arbeitsvertrag nicht wegen einer Umgehung von § 14 Abs. 2 TzBfG nichtig ist. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat aber nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. BAG Urteil vom 18.10.2006 (7 AZR 749/05)

Zugang eines Kündigungsschreibens bei Einwurf ins Postfach

Unterhält ein Arbeitnehmer bei der Post ein Postfach, so ist von einem Zugang des Kündigungsschreibens, das der Arbeitgeber dort einwerfen lässt, jedenfalls nach Ablauf der Leerungsfrist, die im Postfachvertrag üblicherweise festgelegt ist, auszugehen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 04.12.2006 (Az. 14 SA 873/06) entschieden.

Somit bildet die im Postfachvertrag festgelegte Obliegenheit, das Postfach zumindest einmal wöchentlich zu leeren, den maximalen Zeitraum, innerhalb dessen von einer Kenntnisnahme ausgegangen werden kann. Ein Absender, der eine Briefsendung in ein solches Postfach einwirft, kann - auch weil die Postfachbedingungen öffentlich zugänglich sind - davon ausgehen, dass der Empfänger das Postfach zumindest wöchentlich leeren wird und daher spätestens sieben Tage nach Einwurf Kenntnis genommen hat.

Berufung auf Ablauf der Zweiwochenfrist nicht treuwidrig

Das Berufen des Arbeitnehmers auf den Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist auch dann nicht treuwidrig, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber wiederholt seine Bereitschaft signalisiert hat, einen Aufhebungsvertrag schließen zu wollen und der Arbeitgeber deshalb zunächst nicht kündigt. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.02.2007 (3 Sa 383/06) entschieden .

Abfindungsvereinbarung durch Austausch von Emails

Eine anlässlich einer Arbeitgeberkündigung getroffene Abfindungsvereinbarung kann auch durch den Austausch von E-Mails zustandekommen.

Gemäß § 623 BGB müssen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen uns Auflösungsverträge zwar schriftlich, insbesondere mit Originalunterschrift, erfolgen, da sie ansonsten unwirksam sind. Für andere Vereinbarungen, die lediglich anlässlich der Beendigung getroffen wurden, gilt dies jedoch nicht. Dies hat das LAG Köln mit Urteil vm 11.09.2006 (14 Sa 571-06) entschieden.

Ein Mitarbeiter, dem zuvor betriebsbedingt gekündigt worden war, teilte seinem Arbeitgeber per Email mit, er würde nur gegen Zahlung einer Abfindung auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Der Arbeitgeber übersandte ihm daraufhin ebenfalls per Email ein Angebot.

Das LAG ist der Auffassung, dass durch den Austausch der Emails eine wirksame Abfindungsvereinbarung zustande gekommen sei. Handschriftlicher Unterschriften bedurfte es nicht. Daran änderte nach Ansicht des Gerichts auch die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag nichts. Diese galt, wie üblich, nur für Nebenabreden und Änderungen. Eine Abfindung falle nicht darunter.

Kündigung wegen Erstattung einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber

Eine zur Kündigung berechtigende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat.

Eine kündigungsrelevante erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann sich im Zusammenhang mit der Erstattung einer Strafanzeige im Einzelfall aber auch aus anderen Umständen ergeben.

Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht ist stets dahin zu konkretisieren, dass sich die Anzeige des Arbeitnehmers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen darf.

BAG Urteil vom 03.07.2003 (2 AZR 235/02)

Keine fristlose Kündigung bei Fehlbuchung eines Kassierers

Fehlbuchungen und ein damit verbundener Kassenfehlbestand rechtfertigen allein noch keine fristlose Kündigung eines Bankkassierers. Das nachlässige Verursachen eines Fehlbetrages sowie dessen Ausgleich aus eigener Tasche ist nicht schon als Straftat, sondern vielmehr als “Schlechtleistung” im arbeitsrechtlichen Sinne zu bewerten. Dies hat das ArbG Frankfurt am Main mit Urteil vom 26.02.2007 (Az. 1 Ca 1756/06) entschieden. Daraus ergibt sich, dass ein solcher Vorfall zunächst abgemahnt werden muss. Nur im Wiederholungsfall darf das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt werden.