Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internetnutzung

Mit der unerlaubten Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. Im Falle der unerlaubten Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne vorherigen Abmahnung ordentlich kündigen, wenn der Arbeitnehmer damit für ihn erkennbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt hat und er mit einer Hinnahme seines Handeln durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte.

BAG Urteil vom 12.01.2006 Aktenzeichen 2 AZR 179/05

Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge: Änderung der Arbeitsbedingungen bei Vertragsverlängerung führt regelmäßig zur Unzulässigkeit der Befristung

Arbeitgeber dürfen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zwar innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Eine zulässige Verlängerung liegt aber nur vor, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird. Betreffen die Änderungen dagegen auch weitere Arbeitsbedingungen, liegt regelmäßig ein unzulässiger Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Klägerin wurde von der Beklagten am 1. September 2004 zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Am 11. Juli 2005 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 1. September 2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.

Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Befristung zum 31. August 2006 ist unwirksam. Bei der Vereinbarung vom 11. Juli 2005 handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die Dauer der Arbeitszeit geändert wurde und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierauf kein Anspruch der Klägerin bestand.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06

Solidaritätsstreiks sind zulässig

Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften. Dieses Grundrecht schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Es überlässt deshalb den Koalitionen die Wahl der Mittel, mit denen sie die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge erreichen wollen. Zu diesen Mitteln gehört auch der Unterstützungsstreik. Seine Zulässigkeit richtet sich – wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen – nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Er ist daher rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies, anders als die Vorinstanzen, die Klage eines Druckereiunternehmens ab, das von der Gewerkschaft ver.di wegen eines Unterstützungsstreiks Schadensersatz verlangte. Die Klägerin druckt u.a. die Zeitung für ein zum selben Konzern gehörendes Verlagsunternehmen. Dort führte ver.di einen Arbeitskampf um den Abschluss eines neuen Tarifvertrags für Redakteure an Tageszeitungen. Zu dessen Unterstützung rief sie die Beschäftigten der Klägerin zu einem befristeten Streik auf. Daraufhin legten 20 Arbeitnehmer für eine Nachtschicht die Arbeit nieder. Dieser Unterstützungsstreik war rechtmäßig. Die Gewerkschaft ver.di durfte ihn für geeignet und erforderlich zur Unterstützung ihres Hauptarbeitskampfs halten; der Streik war unter Berücksichtigung der Rechtspositionen der Klägerin nicht unangemessen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2007 – 1 AZR 396/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. März 2006 – 12 Sa 274/05

Keine Sperrzeit für Arbeitsaufgabe wegen Passivrauchens

Zum Passivrauchen gezwungene Arbeitnehmer dürfen nach einer Entscheidung des Hessisches Landessozialgerichtes sofort kündigen. Im Zwang zum passiven Rauchen liegt ein „wichtiger Grund“ i.S.d. §626 BGB, der eine sofortige Kündigung rechtfertige. Die Agentur für Arbeit dürfe daher in solchen Fällen keine Sperrzeit verhängen.

Nach dem gegenwärtigen medizinischen Wissensstand können Dosis-Schwellenwerte, bei denen Nichtraucher durch Passivrauch keiner zu vernachlässigenden Gesundheitsgefährdung ausgesetzt sind, nicht angegeben werden.

Scheitert die Intervention eines Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber, am Arbeitsplatz nicht dem Passivrauchen ausgesetzt zu werden, kommt es deshalb weder auf die persönliche Disposition des Arbeitnehmers noch auf die Intensität der Belastung der Atemluft durch Tabakrauch an, wenn nach einer solchen Intervention an einem bestehenden  Beschäftigungsverhältnis durch denjenigen Arbeitnehmer, der sich dem Passivrauchen nicht weiter aussetzen will, nicht mehr festgehalten wird.

Bei einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nach einer solchen Intervention bleibt daher bei dieser Fallgestaltung für die Feststellung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld kein Raum.

Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 11.10.06 (L 6 AL 24/05)

Arbeitnehmerstatus – Rückzahlung von Honoraren

Durch die Vereinbarung und Behandlung des Rechtsverhältnisses als freie Mitarbeit wird beim Dienstverpflichteten ein entsprechender Vertrauenstatbestand geschaffen. Erweist sich die Zusammenarbeit später als Arbeitsverhältnis, ist das Vertrauen des Arbeitnehmers grundsätzlich schützenswert.

Erhebt ein „freier Mitarbeiter“ Klage auf Feststellung, dass er Arbeitnehmer sei, muss er sich abschließend erklären, für welche Zeit er von einem Arbeitsverhältnis ausgeht. Nur insoweit braucht er mit einer Rückabwicklung zu rechnen. Mit der zwingend gebotenen Festlegung ist der Verzicht auf eine Geltendmachung der Arbeitnehmereigenschaft für weiter zurückliegende Zeiträume verbunden.

Dies hat das BAG mit Urteil vom 08.11.2006 (5 AZR 706/05) festgestellt.

Der klagende Arbeitnehmer geht mit seiner Statusklage jedoch das Risiko ein, künftig nur noch das Tarifgehalt, statt des vertraglich vereinbarten - oft viel höhereren Honorares – gezahlt zu bekommen. Der Arbeitgeber wider Willen kann sogar früher gezahltes Honorar teilweise zurückverlangen, so dass Bundesarbeitsgericht.

Anspruch auf Provisionszahlungen bei Nichtvorliegen einer gemeinsamen Zielvereinbarung

 

Ist eine Zielvereinbarung über einen variablen Vergütungsbestandteil einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, dann führt das Nichtvorliegen einer Zielvereinbarung für das jeweilige Kalenderjahr nicht schon dazu, dass der Anspruch auf die variable Vergütung entfällt. Ist der entsprechende Zeitabschnitt abgelaufen, dann ist die Vergütungshöhe nach § 287 ZPO zu schätzen. Hierbei ist regelmäßig von der Vergütung gemäß der zuletzt abgeschlossenen Zielvereinbarung auszugehen. Jedenfalls obliegt regelmäßig dem Arbeitgeber die Initiativlast dafür, einen Vorschlag für den Abschluss einer Zielvereinbarung zu unterbreiten.

Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13.12.2006 (15 Sa 1135/06 und 15 Sa 1168/06)

 

Bei Arbeitsplatzverlust keine Haftung des Kollegen für Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber wegen angeblicher beleidigender Äußerungen über eine abwesende Vorgesetzte das Arbeitsverhältnis, so kommt ein Schadensersatzanspruch des gekündigten Arbeitnehmers gegen den Mitarbeiter, der die Äußerung weitergegeben hat, nicht in Betracht, wenn der Gekündigte sich mit dem Arbeitgeber vergleicht, statt den Kündigungsrechtsstreit durchzuführen.

Wer seinen Arbeitsplatz durch Abfindungsvergleich aufgibt, kann von seinem ehemaligen Kollegen keinen Schadensersatz wegen Verlusts des Arbeitsplatzes verlangen. Wird das Arbeitsverhältnis durch Vergleich beendet, setzt der Arbeitnehmer schliesslich selbst die maßgebliche Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, daher fehlt es für den begehrten Schadensersatz am Kausalzusammenhang.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 04.04.2007 (2 Sa 399/06)

Überraschende Kündigungsklausel in Formulararbeitsverträgen unwirksam

Bei einer optischen Hervorhebung des Zeitraumes einer sachgrundlosen Befristung in einem Formulararbeitsvertrag braucht der Vertragspartner nicht damit zu rechnen, dass daneben in der gleichen Vertrags im Kleingedruckten ohne gestalterische Hervorhebung eine wesentlich kürzere Probezeitbefristung geregelt ist.

Steht in einer groß gedruckten Passage des Arbeitsvertrages, dass der Zeitvertrag ein Jahr lang laufen soll, so ist eine wesentlich kleiner gedruckte Klausel unwirksam, wenn sie besagt, dass das Arbeitsverhältnis schon nach sechs Monaten Probezeit endet „ohne dass es einer Kündigung bedarf“. Im Hinblick auf die drucktechnische Hervorhebung der einjährigen Laufzeit handelt es sich bei der anderen Passage um eine versteckte Klausel, die daher nicht wirksam sein kann.

Dies hat das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 24.01.2007 (3 Sa 489/06)  entschieden.

Betriebsübergang – Fortführung als Gemeinschaftsbetrieb

Erwerben verschiedene rechtlich selbstständige Unternehmen von einem Arbeitgeber jeweils nur einzelne Betriebsmittel, und bilden die Erwerber zur Betriebsführung dann einen Gemeinschaftsbetrieb, wird dieser nicht gemäß § 613a BGB neuer Arbeitgeber.

BAG Urteil vom 16.02.2006 (8 AZR 211/05)

Betriebsübergang – Identitätswahrung

Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird. Dies geht aus einem Urteil des BAG vom 06.04.2006 (8 AZR 249/04) hervor.